شناسایی چالشهای جانشین‌پروری در محیط دانشگاهی (مورد مطالعه:کارکنان دانشگاههای استان ایلام)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه ایلام. ایلام- ایران

2 دکتری مدیریت منابع انسانی و دانشیار گروه مدیریت دانشکده علوم انسانی دانشگاه ایلام. ایلام- ایران(نویسنده مسئول) / نشانی: ایلام، بلوارپژوهش، دانشگاه ایلام، دانشکده ادبیات و علوم انسانی / نمابر: 08432227014 / Email: Shiri_Ardeshir@yahoo.com

3 دکتری مدیریت منابع انسانی و استادیار گروه مدیریت دانشکده علوم انسانی دانشگاه ایلام. ایلام

چکیده

هدف: تحقیق حاضر با هدف شناسایی چالشهای پیشروی جانشین‌پروری در محیط دانشگاهی، در میان کارکنان دانشگاههای استان ایلام انجام شد.روش:این پژوهش به روش داده‌بنیاد و انجام مصاحبه با 12 نفر از خبرگان مدیریت منابع انسانی با استفاده از روش گلوله‌برفی در دانشگاههای استان ایلام صورت گرفت. برای بررسی و تحلیل داده‌ها از روش کد‌گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. در مرحلۀ کمّی نیز 360 نفر از مدیران و کارکنان برای تکمیل پرسشنامۀ محقق‌ساخته مشارکت داشتند.یافته‌ها:ابهام در نقش، آموزش نامناسب کارکنان، عدم توجه به شایسته‌سالاری، ارزیابی عملکرد نامناسب و فرهنگ بی‌تفاوتی، در زمرۀ عوامل علّی ایجاد چالش برای جانشین‌پروری و پدیده محوری جانشین‌‌پروری مشتمل بر ضعف کارراهۀ شغلی و عدم فرصت برابر برای ارتقا می‌شود که تحت تأثیر عوامل زمینه‌ای و عوامل مداخله‌گر، منجر به پیامدهایی برای جانشین‌پروری می‌‌شود. نتیجه‌گیری:آموزش صحیح و تدوین دستورالعمل جانشینی، مسیر ارتقای مناسب را فراهم می‌سازد و نبود آن، چالش محسوب می‌شود.

کلیدواژه‌ها


منابع
-       ابوالعلایی، بهزاد و عباس غفاری(1385). «سرمایۀ انسانی مزیت رقابتی سازمانها درعرصۀ جهانیسازی». گزیده مقالات سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی(ص 132-1). تهران: آهار.

-       اشتراوس، آنسلم و جولیت کوربین(1385). اصول روش تحقیق کیفی. ترجمۀ بیوک محمدی. تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.

-       افاضلی، محمد اسماعیل (1387). مدیریت استعداد، توسعه منابع انسانی، ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران.

-       امین بیدختی، علی‌اکبر؛ سیدمجتبی زرگر و نوید شرفی(1391). «بررسی راهکارهای دستیابی به تعالی در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی». مدیریت در دانشگاه اسلامی. دوره اول، ش3:484-465.

-       پورصادق، ناصر؛ شهریارپیری و بهزادخاتمی(1391). «بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق جانشین‌پروری مدیران». مطالعات منابع انسانی، سال دوم، ش 7: 36-19.

-       روث ویل، ویلیام جی، (1393). برنامه ریزی جانشین پروری اثربخش،ترجمه سیدرضا سید جوادین و دیگران. تهران: نشر نگاه دانش. زبردست، محمدامجد(1392). «چالش برنامه‌ریزی و مدیریت جانشینی در ادارات آموزش و‌پرورش کردستان». رفتار سازمانی در آموزش و‌پرورش،سال اول، ش 2: 94-77.

-       زین الدینی بیدمشکی، زهره (1393). سنجش میزان آمادگی آموزش عالی برای اجرای برنامه جانشین پروری و مدیریت استعدادها، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه الزهرا.

-       طباطبایی مقدم، فرشته(1389). بررسی کژکارکردهای جانشین‌پروری در سطح مدیریت ارشد. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.

-       عیدی، اکبر و محمد دیانتی(1387). «مراکز ارزیابی روش نوین جانشین‌پروری». تدبیر، ش3:31-26.

-       غریب، عباس(1394). ارائۀ الگوی تبیین سوءرفتار گروهی با استفاده از نظریۀ سرایت اجتماعی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه ایلام.

-      کارترایت، راجر. (1387). مدیریت استعداد: نگاهی نو به توسعه سرمایه انسانی، ترجمه علی محمد گودرزی و سید جمال حسینی. تهران: نشر رسا.

-       گای، ماتیو و دوریس سیمز(1388). توسعۀ استعدادهای آتی(راهنمای کاربردی مدیریت استعداد و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری). ترجمۀ نسرین جزنی. تهران: سرآمد.

-       هادی‌زاده مقدم، اکرم و فرزانه سلطانی(1390). «معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت جانشین‌پروری برای سازمانها». نهمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت. ص 454-345.

-       Abdollah,Z.(2009).“Succession Planningin Malaysian Institution of Higher Education”. International Education Studies,2(1).

-       Abol'Alaei, Behzad&Abbas Ghaffari (2006). “Human Capital: Organizations' Competitive Advantage in Globalization”.Selected Articles of 31stInternational Conference of Human Resource: P. 1-132. Tehran: Ahar Publications.

-       Afazeli, M. (2008). Talent management, developing the human resources. Tehran: 6thinternational management conference (in Persian).

-       Amin Beidokhti, Ali Akbar& Forouzan Karimi (2012). “The Moderating Role of Organizational Commitment in the Relationship between Organizational Learning and Survivor Management (Case Study: Selected Universities of Tehran)”.Executive Management Research Journal, 5th year, No. 10: 35-58.

-       AminBeidokhti, Ali Akbar; S.Mojtaba Zargar& Navid Sharafi (2012).“Examining the Solutions for Excellence in Universities and Higher Education Institutions”.Journal of Management in Azad University, 1st issue, No.3: 465-484.

-       Bagley, Tracy L. (2008). Employee Retention and Succession Planning for a Department of the Navy Program Office.

-       Barnett, R. &S. Davis (2008). “Creating Greater Success in Succession Planning”. Advances in Developing Human Resources, 10 (5): 721-739.

-       Clunies, J.P. (2007). “Benchmarking Succession Planning and Executive Development in Higher Education: Is the Academy Ready Now to Employ these Corporate Paradigms?”.Academic Leadership the Online Journal, 2(4): 13.

-       Collings, D.G. & Mellahi, K. (2009). “Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda”. Human Resource Management Review, 19: 304-313.

-       Collins, S.K. & Collins, K.S. (2007). “Succession Planning and Leadership Development: Critical Business Strategies for Health care Organizations”. Radiology Management, 29(1): 16-21.

-       Diane Osterhaus, Neefe (2009). Succession Planning in a Two-Year Technical CollegeSystem. A Dissertation: Submitted to the Faculty of the Graduate School of the Universityof Minnesota.

-       Eidi, Akbar& Muhammad Dianati (2008). “Centers for Evaluation of Modern Method of Succession”.Tadbir, No.3: 26-31.

-       Fulmer, R.M.&J.A. Conger (2004). Growing your Company’s Leaders: How Great Organizations Use Succession Managementto Sustain Competitive Advantage. AMACOM.New York.

-       Gharib, Abbas (2015). Offering a Pattern for Explaining Group Misconduct by Using the Theory of Social Contagion. A Master's Thesis. Ilam State University.

-       Gharib, Abbas; AliYasini&ArdeshirShiri (2015). “Examining the Impact of Social Information Components on Organizational Misbehaviors, Mediating Role of Organizational Justice”.4th National Conference and 2nd International Conference of Accounting and Management.

-       Greasley, K. & King, N. (2005). Employee Perceptions of Empowerment. Emerald Group Publishing. 27 (4):351-368.

-               Greer, C. & M. Virick (2008). “Diverse Succession Planning: Lessons from the Industry Leaders”. Human Resource Management, 47(2): 351-367..Guy, M. and Doris, S. (2009). Development of Future Talent (Applied Guide to Talent Management and Planning for Succession). Translated by Nasrin Jazani. Tehran: saramad publication.

-       Groves, K.S. (2007). “Integrating Leadership Development and Succession Planning Best Practices”.Journal of Management Development, 239-260.

-       HadizadehMoghadam, Akram& Farzaneh Soltani (2011).“Introducing a Comprehensive and Systematic Model of Succession Management for Organizations”.9th International Conference of Management, P.345-454.

-       Helton, Kimberly A. & Robeti D. Jackson (2007). “Navigating Pennsylvania's Dynamic Workforce: Succession Planning in a Complex Environment”.Public Personnel Management, Vol. 36, No. 4: 335-47.

-       Hunte-Cox, D.E. (2004). Dissertation: Organization Succession Planning and the Organizational Learning Capacity. Doctor of Education in Human Resource Development. George Washington University.United State: ProQuest Information and Learning Company.

-       Jerusalem, B.R. (2008). “Succession Management: The Next Generation of Succession Planning”.Human Resource Planning, 19/3: 1-29.

-       Kartwright, R. (2008). Managing Talent.Translated by A.M.Goudarzi& et al. Tehran: Rasaa Publication.

-       Kezar, A. & P.D. Eckel (2004). “Meeting Today's Governance Challenges”. Journal of Higher Education,Vol. 75,No. 4: 371-399.

-       Mandi, Abdulla Rashed (2008). A Case Study Exploring Succession Planning: Supported by Quantitative Analysis of Governmental Organizations in the Kingdom of Bahrain. Dissertation Submitted to The George Washington University.

-       Mateso,E.E.P.(2010).Understanding Succession Planning and Management Effortsat Midwestern University .Doctoral Dissertation. Retrieved from http://etd.ohiolink.Ed.

-       Mohan,N.(2008).Talent Management of Indian Industry. Doctoral Dissertation. Retrieved from www.scribd.com.

-       Porsadegh, Nasser;Shahryar Piri&Behzad Khatami (2012). “Examining Influencing Factors on Successful Implementation of Managers' Succession”. Quarterly Journal of Human Resource Studies, 2nd year, NO.7, Spring2013, pp. 19-36

-       Richards, CherylL.(2009). A New Paradigm: Strategies for Succession Planning in Higher Education. Capella University.

-       Rothwell, W.J. (2005). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from within. New York: AMACOM. 3 rd Edition.

-       Rothwell, W.J. (2006). Effective Succession Planning: Insuring Leadership Continuity and Building Talent from within. Translated by Seyyed Javadin, S. et al. Tehran: Negah danesh Publication. (In Persian).

-       Slan, R.S. (2005).Leadership Succession: The Justice Perceptionsof High Potential, Identification Practices. Dissertation for M.A. Degree. University of Guelph.

-       Strauss, Anselm &Juliet Corbin (1985). “Principles of Qualitative Research Methodology: Basic Theory, Procedures and Practices”.Translated by BiuckMohammadi. Tehran: Institute of Humanities and Cultural Studies.

-       TabatabaeiMoghadam, Fereshteh (2010). Examining Dysfunctions of Succession at Senior Level of Management. A Master's Thesis. Tehran University.

-       Zainuddini Bidmeshki, Z. (2014). Assessment of Higher Education Preparedness for Implementation of Succession and Talent Management Programs, Master's thesis at Alzahra University.Zebardast, MuhamadAmjad (2013). “The Challenge of Succession Planning and Management in Kurdistan Departments of Education”.Journal of Organizational Behavior in Education, 1st year, No.2:77-94.